Löneklyftan mellan kvinnor och män är ännu större än vad som anges av statistiken. Det

visar årets upplaga av Jämställdhetsbarometern som LO presenterade den 4 mars.

Deltidslöner räknas om till heltid i statistiken för löneskillnader. Det resulterar i att det ser ut som om kvinnor, där deltidstjänster är betydligt vanligare, tjänar mer än de faktiskt gör, säger rapporten från LO.

— Det är en oroande bild som målas upp. Inte nog med att kvinnor har lägre lön, de jobbar oftare deltid, vilket sänker inkomsten ytterligare. Detta leder till sämre sjukpenning och pension. Det är helt enkelt en fattigdomsfälla. Det är oacceptabelt och visar att vi måste jobba med jämställdhet och jämlikhet samtidigt, säger jämställdhetsminister Åsa Regnér i ett pressmeddelande.

Att kvinnor jobbar mer deltid samt att Sveriges arbetsmarknad är starkt könssegregerad, där det är flest kvinnor inom omsorg och utbildning och flest män inom tillverkningsindustrin, och att män och kvinnors arbete värderas olika resulterar även det i en orättvis fördelning av lönerna.

Upp till arbetsmarknadens parter

Eva Nikell på DO säger att när det kommer till den ojämlika värderingen av kvinnodominerade och mansdominerade yrken så finns det inte så mycket DO kan göra med stöd av
diskrimineringslagen.

— Vi kan inte göra så mycket för att förändra löneskillnader mellan olika branscher förutom i vårt allmänna påverkansarbete. När vi granskar arbetsgivares lönekartläggningar och handlingsplaner för jämställda löner så måste den granskningen också ske inom ramen för en och samma arbetsgivare. Vi har helt enkelt inte instrumenten för att granska tvärsöver branscher eller mellan kvinno- och mansdominerade sektorer av arbetsmarknaden. Det är upp till arbetsmarknadens parter, säger hon.

Någon som kritiserar detta är Eva Schömer, professor i rättsvetenskap och docent i rättssociologi, som menar att det finns incitament för arbetsmarknadens parter att jobba mot jämställdhet, men att

de hittills inte tagit sitt ansvar och hon säger att lönesättningen är parternas ansvar kontinuerligt får

konsekvensen att kvinnors arbete nedvärderas.

— Självklart finns det arbetsgivare som är intresserade av kompetent personal och utåt sett i dag,

om man vill vara ett företag med god status, så är det bra ifall man betalar män och kvinnor lika lön.

Arbetsmarknadens parter tillsammans med fackliga organisationer som också deltar i processen

har dock hela tiden kommit med lösningar som gör att kvinnors arbete inte värderas lika högt som

mäns. Staten måste ta sitt ansvar, och de hade man kunnat göra ifall man ville.

Svårt att få fällande dom

Eva Nikell säger att eftersom diskrimineringslagen endast omfattar upplevd lönediskriminering

mellan anställda hos samma arbetsgivare är det i många fall svårt att driva en rättsprocess utifrån

en enskild individs anmälan om lönediskriminering.

— Eftersom de arbetsrättsliga systemen för rekrytering och lönesättning i dag präglas av

diskussioner om individuella kvalifikationer och individuell prestation så är det väldigt svårt att

hävda att det föreligger diskriminering utifrån en jämförelse mellan två enskilda individer av motsatt

kön.

DO har fått mycket kritik just för att myndigheten inte driver några fall av lönediskriminering, men

Eva Nikell säger att DO – och före detta JämO – knappt fått in några anmälningar om

lönediskriminering baserat på kön under de senaste tio åren. Hon säger att efter en boom av

anmälningar mellan 1994-2001 så har det helt och hållet avstannat.

En trolig förklaring till bristen på anmälningar är Arbetsdomstolens dom i det så kallade

”barnmorskemålet”. Domstolen kom fram till att det var möjligt att visa att barnmorskornas jobb var

likvärdigt med sjukhusteknikernas men att teknikerna hade en bredare arbetsmarknad att gå till

som yrkesgrupp – och därmed dog frågan om att kunna pröva individuell lönediskriminering hos

samma arbetsgivare.

Enligt Martin Mörk, chef för processenheten på DO, är obenägenheten hos enskilda individer att anmäla en av aspekterna i varför det är så det finns få fall av lönediskriminering som går till domstol.

— Dels så anses det tabu att prata om löner, det är lite fult att ta reda på vad andra har i lön, dels är man rädd för att en anmälan och en rättsprocess kommer påverka ens anställning och situationen på arbetsplatsen och dels vill man inte väcka frågan med facket.

Även han menar att DO:s möjligheter att agera är begränsade.

— Det faktum att DO till skillnad från andra tillsynsmyndigheter inte har några vettiga sanktionsmöjligheter här är ett problem. Den enda möjligheten som finns är att gå till domstol med enskilda individer, säger Martin Mörk.

Kvinnors arbete undervärderas

Eva Schömer menar att det är problematiskt att möjligheterna att vinna framgång för sin talan vid rättslig prövning i lönediskrimineringsfall är såpass begränsade som de är i dag och att det har en negativ effekt att inga fall får en fällande dom.

— Som rättssociolog skulle jag säga att det finns stor risk att de domarna så sänder signaler till

såväl arbetsgivare som arbetstagare att det i princip är omöjligt att få rätt i mål om

lönediskriminering. Det blir som att säga att det arbete kvinnor gör inte är lika viktigt och värderas

inte lika högt som det män gör.

Hon säger att även om alla mål i domstol måste hanteras individuellt så har AD har för mycket handlingsutrymme när det gäller lönediskriminering.

— Arbetsdomstolen måste få förståelse för könsstrukturen och hur synen på kvinnors arbete är begränsad i samhället.

Borde diskrimineringslagen ändras för att öka möjligheten till fällande domar gällande

lönediskriminering?

— Det kan jag inte personligen uttala mig om. Men frågan är framförallt vad en lagändring skulle bestå i för att bli effektiv och det vet vi inte riktigt i dag. Att föra grupptalan, alltså att man går till

domstol för en mängd individer på en arbetsplats eller inom ett yrke, skulle kunna vara ett

alternativ eftersom man då skulle kunna visa att könsojämlikheten inte handlar om individuell

prestation. En statlig utredning föreslog i mitten av 1990-talet att grupptalan skulle gälla på

konsumenträttens, miljörättens och diskrimineringsrättens områden. Inom miljörätt och

konsumenträtt har möjligheten till grupprättegång genomförts, men inte när det gäller

diskrimineringsmål, säger Eva Nikell på DO.

Martin Mörk ser också grupptalan som ett intressant alternativ och menar att det redan nu finns möjlighet att föra talan för en grupp individer under samma arbetsgivare:

— DO har möjlighet att föra talan för flera personer i samma rättegång. De förklaringar som arbetsgivaren eventuellt anger blir svårare att motivera, speciellt när det gäller individuell lönesättning.