– Heterogena grupper ger chans till mer innovationer och kreativitet än homogena och det blir mindre risk för grupptänkande. Och ett större beslutsunderlag är lika med bättre beslut, sade jämställdhetskonsulten Gabriella Fägerlind, samtidigt som också poängterade riskerna.

– En heterogen grupp presterar ofta bättre än en homogen – men den kan också prestera sämre eftersom heterogena arbetsgrupper ställer större krav på både chefer och medarbetare.
Gabriella Fägerlind var en av talarna på tvådagarskonferensen på Malmö högskola i konsultfirman Diversity Index regi. ”Innovation och tillväxt genom mångfald” var temat på de två dagarnas seminarier och workshops.

Många former av mångfald

Eva Löfgren, som är ingenjör från början och som var ensam kvinna på sin arbetsplats i början av 70-talet, betonade betydelsen av att inte bara undvika diskrimination på arbetsplatsen utan att gå ett steg vidare och se mångfalden som ett mervärde. Hon särskilde också på olika former av mångfald, som var och en får helt olika konsekvenser.

Den första är den kvantitativa, när man helt enkelt tar in några invandrare eller handikappade på arbetsplatsen för att få en synbar mångfald.

– Sedan förväntar vi oss att de här individerna ska anpassa sig och assimileras. Men vi får helt enkelt personer som bara är annorlunda förpackade.

Den andra formen av mångfald går lite längre. Då anställer man personer med en annorlunda bakgrund på grund av deras specialkompetens. En säljare som pratar arabiska till exempel. De här personerna reduceras ofta till de grupper de tillhör och deras arbete påverkar sällan företagets eller organisationens kärnverksamhet. Det är också svårt för den att göra karriär inom företaget.

– De stöter inte bara i glastaket, de är omgivna av glasväggar också.

Däremot, menade Eva Löfgren, kan de här båda modellerna så småningom leda fram till en riktig mångfald.

– Då får man en organisation som inte anpassar individerna till rådande norm utan en organisation som anpassar sig till den verklighet den fungerar i. Och då ser man individen, inte längre grupper och kategorier.

Går framåt

Hon tycker att attityderna förändrats mycket sedan hon började arbeta med de här frågorna i början av 1990-talet, då hon grundade en specialförmedling för invandrade ingenjörer.

– Det var lite kaxigt att kalla den ”Internationella ingenjörer” på den tiden, när det handlade om stackars invandrare, säger hon och skrattar.

Idag har de stora affärstidningarna specialbilagor om mångfald och jämlikhet på arbetsplatsen, och lönsamhetsaspekten är uttalade.

– Men vi har fortfarande långt kvar och det finns inget mål, det flyttas ständigt fram, avslutade hon.