Undersökningen har gjorts på initiativ av Wiminvest som arbetar med så kallade talangoptimeringsprogram. Sifo-siffrorna visar att trots stark konjunktur och trots att 18 000 nya chefsjobb skapats bara i år i Sverige är unga kvinnor inte intresserade.

Resultatet kan innebära en nedåtgående trend för den regionala tillväxten i Stockholm då över hälften av tjejerna inte vill bli chefer eller ha ledande positioner.

Den offentliga och privata sektorn i Stockholm står inför en utmaning för att vända tjejernas negativa inställning, anser Wiminvest. Organisationen påpekar att Sverige står inför en generationsväxling då närmare 40 % av den arbetsföra befolkningen går i pension före år 2015.

– Unga kvinnor vill inte bli chefer då de varken identifieras eller får verktyg för att få full utväxling för sin potential i tid, säger Sofia Falk, VD på Wiminvest. Företag är för dåliga på att lyssna på vad som skulle få kvinnorna att tacka ja till chefsjobb och omdana rollen som chef som får dem att nå dit. Företagen tappar i produktivitet när talangerna flyr fältet precis innan de börjar prestera på topp”.

Hierarkierna ett hinder

Undersökningen visar att unga kvinnor tycker det tar för lång tid att klättra i företagshierarkin. Chefskulturen i företagen får dem att avstå från att vilja bli chefer.

Problemen är strukturella och visar även att mentorskapsprogram inte fungerar om de används för att guida blivande chefer in i en organisation med rigida strukturer.

Så här vill unga kvinnor behandlas på jobbet:

1. Att företagen vågar tala om talanger och synliggöra dem. Talangerna efterfrågar interna talangscouter och talangagenter som identifierar, synliggör och marknadsför talangerna i företaget.


2. Möjligheten för talanger att få identifiera hur de kan optimera sin potential inom organisationen genom talangprogram där de får finslipa, paketera och lära sig kommunicera sin talang.


3. ”Testa” att ta större ansvar tidigt och få möjlighet att visa upp sig på ”spelplanen”, genom att exempelvis få vikariera som ledare, göra praktik på andra affärsområden eller att få ansvar för projekt.



4. Vara delaktiga i det strategiska arbetet tidigt där talangerna används just för att de är unga, hungriga och engagerade med anda perspektiv. Detta exempelvis i forum så som rådgivande skuggledning till VD, som ”jokrar” i affärsutvecklingssammanhang eller som styrelsesuppleanter.

5. Att mätas inte bara på ekonomiska resultat utan också på andra, mer kvalitativa, värden.


6. Fokus på det som levereras snarare än hur många timmar man arbetar.

7. Snabbare och tätare belöningar för goda prestationer. Tätare, snabbare och mer specifik feedback på hur man presterar, både vad man gör bra och vad man kan förbättra.

8. Att bolaget ser föräldraskap som kompetensutveckling och en karriärfördel och har bra strukturer för hur medarbetare går in och ur föräldraledighet.