Sörmlandsidrotten samlar idrottsföreningar i Sörmland och behövde hjälp med allt. 2010 hade de fått finansiering för ett jämställdhetsprojekt, men hade ingen aning om hur de skulle arbeta konkret. Projektledaren Love Swartz skapade en referensgrupp och tog in Pernilla Alexandersson, grundare av Add Gender, i den. Hon bidrog med strategisk planering och utbildade ledare på alla nivåer inom allt från grundläggande maktstrukturer till härskartekniker och jämställdhetsplaner.

– Vi fick också jobba med tre R-metoden: representation, resurser och realia. Vi tittade på hur många män och kvinnor det fanns bland styrelsemedlemmar, ledare och aktiva idrottare, hur resurserna fördelades mellan könen och vad de två faktorerna fick för konsekvenser, säger Love Swartz.

Resultatet var det väntade. Män satt på 67 procent av de ledande posterna, det fanns fler manliga tränare och herridrotten fick mer resurser, bättre träningstider och fräschare hallar.

Arbetet har inte varit enkelt. Love Swartz har identifierat två typer av motstånd; de som tycker att idrotten redan är jämställd och att inget därför behöver göras, samt en liten grupp som menar att män ska få mer plats inom idrotten.

– Vår verksamhet bygger på frivillighet och vi kan inte tvinga föreningar att arbeta med något, men nu efter tre år börjar folk fatta vad jämställdhet är, säger han.

Love Swartz ser positivt på att ta in extern kompetens för hjälp med jämställdhetsfrågor. Add Gender breddade perspektiven och har gett förbundet en mer nyanserad bild av sin målgrupp. Det har lett till att ett genusperspektiv alltid finns med i ledarutbildningar, rekrytering, beslutsfattande och verksamhetsanalyser. Något som han hoppas ska leda till att jämställdhetsarbetet blir långsiktigt hållbart. Men det finns en risk att det mattas av eftersom de ekonomiska medlen för konsultation inte finns kvar.

– Energin hos många har sinat då arbetet stundtals varit intensivt och vi är ännu inte vana vid ett normkritiskt förhållningssätt. I föreningarna kan andra akuta frågor ta över eller att människor på ledande poster byts ut, vilket kan påverka prioriteringarna.

Love Swartz.

Långsiktig satsning

Även underhållningsbolaget Blixten & Co behövde strategier för hur de skulle jobba praktiskt. De ville mycket men visste inte hur de skulle komma dit.

– Många slänger sig med begreppet jämställdhet och vi ville ta reda på vad det betydde för oss. Vi behövde hjälp med hur vi skulle ta fram policydokument och handlingsplaner samt göra arbetet till en del av företagskulturen, säger personalchefen Lovisa Delehag.

Add Gender började med att hålla i en workshop med hela företaget där de tog fram fyra viktiga pelare: karriär, föräldraskap, respekt och att vara branschledande. Arbetet ledde till en handlingsplan, en jämställdhetsgrupp och att posten som personalchef inrättades. Lovisa Delehag har nu ansvar för att ge personalen möjlighet att förena föräldraskap med arbetsliv och att kunna utvecklas och ta olika roller i företaget oavsett kön.

Punkten respekt handlar om attityder, både inom och utanför företaget.

– Vi jobbar för att ingjuta mod i personalen att de inte ska acceptera om till exempel en extern kontakt beter sig sexistiskt. Oavsett vad det innebär för oss affärsmässigt. Det här är ett långsiktigt arbete som kommer att löna sig rejält, inte bara ekonomiskt.

Mätbara mål

Den sista delen, att bli branschledande inom jämställdhet, ska Blixten & Co ta tag i nu när de känner sig säkrare i sig själva.

– Vi vill föra en diskussion om bland annat rättvisa. Hur vi till exempel ska bemöta festivaler som konsekvent ger lägre gager till kvinnliga artister. Vi har själva en sammanställning av artister som är 80/20, och har en del att jobba med.

Lovisa Delehag menar att det är viktigt att våga plocka in extern hjälp vid olika tillfällen för att utvecklas. Med hjälp av Add Gender fick företaget de nödvändiga verktyg som krävdes för att kunna komma igång med jämställdhetsarbetet på riktigt. Hon menar att arbetet för att bli långsiktigt måste vara sanktionerat och prioriterat på ledningsnivå.

– Samt att någon, i det här fallet jag, får ett uttalat ansvar för att driva frågorna. Det är en del av min arbetsbeskrivning och inte något jag gör ”när jag har tid”.

Hon menar också att det är viktigt att det finns mätbara mål. Under de tre åren som Blixten & Co jobbat med Add Gender har till exempel ledningsgruppen gått från sex män och två kvinnor till 50/50.

Marknaden osäker

Enligt Anna Wahl, organisationsforskare på Kungliga tekniska högskolan, har antalet jämställdhetskonsulter ökat sedan 1990-talet.

– För 20 år sedan hade fler organisationer egna experter men i och med att det blev vanligare med gender mainstreaming, där jämställdhet ska vara en integrerad fråga i alla delar av företaget, försvann många av dem och deras kompetens. Då ökade behovet av att ta in externa konsulter.

Hon menar att lagar om jämställdhetsplaner och andra formella krav har lett till att jämställdhet blivit en fråga som företag måste hantera. Men det innebär inte automatiskt att den framtida marknaden för jämställdhetskonsulterna blomstrar.

– Det finns tendenser att hellre prata om hållbar utveckling, och där kan jämställdheten kanske få vara en del. En annan uppfattning är att det börjar bli tjatigt, att vi har jobbat så mycket med den här frågan och det där dags att gå över till en annan.

Anna Wahl säger att ordvalet kan bero på samma anledning som gör att många hellre pratar om jämställdhet än feminism. Det blir ytterligare ett steg bort från ord som uppfattas som laddade och negativa.

– Och det spelar roll. Det handlar om hur mycket vi faktiskt försöker förstå grundproblemet. Kunskapen om varför vi alls behöver prata om jämställdhet. Här är frågan också hur mycket tid jämställdhetskonsulterna får för att skapa förståelse för arbetet och förklara vad feminism är.